{"id":7479,"date":"2024-08-26T08:57:47","date_gmt":"2024-08-26T08:57:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/?p=7479"},"modified":"2024-08-27T07:11:00","modified_gmt":"2024-08-27T07:11:00","slug":"d-und-i","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/d-und-i\/","title":{"rendered":"Diversit\u00e4t und Inklusion"},"content":{"rendered":"

Jenseits von Diversitywashing und Mission Strategiearbeit in Vereinen \u2013 neun Grundf\u00e4higkeiten als Gelingensvoraussetzung.  <\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n

Keine NGO, die sich nicht auf die Fahne geschrieben h\u00e4tte – oder ins Personalreglement -, dass ihr Arbeitsumfeld inklusiv und die Diversit\u00e4t darin hoch sein soll. <\/em><\/p>\n\n\n\n

\u00abDiversit\u00e4t und Inklusion(D&I)\u00bb bezieht sich dabei auf organisatorische Rahmenbedingungen, die \u00abdie faire Behandlung und volle Teilhabe aller Menschen\u00bb f\u00f6rdern sollen, insbesondere von Mitarbeiter:innen (-Gruppen), \u00abdie in der Vergangenheit aufgrund ihrer Identit\u00e4t oder Behinderung unterrepr\u00e4sentiert oder diskriminiert wurden\u00bb. Diversit\u00e4t meint das Vorhandensein von Vielfalt innerhalb einer Organisation, etwa bez\u00fcglich Hautfarbe, Sprache, k\u00f6rperliche Einschr\u00e4nkung, Bildungsgrad, Alter und Gender. Und Inklusion bezieht sich auf das Ziel einer Organisationskultur, die \u00aballen Besch\u00e4ftigten das Gef\u00fchl gibt, dass ihre Stimme geh\u00f6rt wird\u00bb und Zugeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl vermittelt (Zitate aus Wikipedia). <\/p>\n\n\n\n

Auch d\u00fcrfte man sich dar\u00fcber einig sein, dass die Vision sein muss, dass sich das D&I-Management mit der Zeit er\u00fcbrigt, weil Diversit\u00e4t und Inklusion selbstverst\u00e4ndliche Kultur geworden sind. Das heisst, alle haben Empathie f\u00fcr Andersartigkeiten entwickelt, und wer sich im gesellschaftlichen Alltag immer wieder als Minderheit empfindet, hat dieses Gef\u00fchl am Arbeitsplatz nicht (mehr). Damit ist nicht gemeint, dass \u00absich alle jederzeit in die Situationen aller einf\u00fchlen k\u00f6nnen\u00bb, sondern – am Beispiel einer Rollstuhlfahrerin erl\u00e4utert – folgendes: Zufussgehende m\u00fcssen sich nicht stets vorstellen, wie es Rollstuhlgebundenen in gewissen Situationen ergehen k\u00f6nnte. Doch alle Mitarbeitenden haben ein Sensorium f\u00fcr die speziellen Bed\u00fcrfnisse dieser Gruppe und die Rollstuhlgebundenen sind bei Infrastrukturplanungen ganz selbstverst\u00e4ndlich einbezogen. Auf der anderen Seite hat die Rollstuhlfahrerin Verst\u00e4ndnis daf\u00fcr, dass nicht alle jederzeit an sie denken, doch muss sie weder Hemmung haben noch grossen Aufwand \u00fcberwinden, auf eine spezifische Schwierigkeit hinweisen zu k\u00f6nnen. Und nehmen wir nun \u00abRollstuhl\u00bb als Metapher f\u00fcr irgendeine Einschr\u00e4nkung, entspr\u00e4che dies folglich der besagten Kultur die \u00abRollstuhlsituationen\u00bb von beiden Seiten selbstverst\u00e4ndlich und ohne Aufheben einbezieht. <\/p>\n\n\n\n

Davon ist man freilich vielerorts noch weit entfernt. Denn Studien zeigen, dass von einem verbreiteten \u00abDiversity-Washing\u00bb ausgegangen werden muss. Wie beim \u00abGreenwashing\u00bb wird nur so getan als ob. Das sagt die Diversit\u00e4tsforscherin Johanna Degen in einem Interview. So zeige ihre Forschung in deutschen Firmen beispielsweise, dass\u202fDiversity Management<\/em>\u202foft nur ein Aush\u00e4ngeschild ist, weil f\u00fcr den Rechtsschutz n\u00f6tig. In der Realit\u00e4t h\u00e4tten\u202fDiversity Managers<\/em>\u202fin der Regel keine Macht und k\u00f6nnten strukturellen Diskriminierung nicht an den Kragen gehen. Bemerkenswert sei insbesondere, dass Diskriminierungsbetroffene die Frage, ob sie sich bei einer erlebten Benachteiligung an die\/den\u202fDiversity Manager<\/em>\u202fwenden w\u00fcrden, mit der Begr\u00fcndung verneinten, dass diese\/r ihnen nicht helfen k\u00f6nnte. Das alles spreche allerdings nicht gegen ein\u202fDiversity Management<\/em>, nur gegen die vorherrschende Praxis, sagt Degen weiter [1]. <\/p>\n\n\n\n

Erweiterung des Diversit\u00e4ts-Begriffs<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Diversit\u00e4t wird dabei meist oft auf die genannten einfachen Kriterien – Hautfarbe, Gender etc. – beschr\u00e4nkt. Doch gibt es weitere Diversit\u00e4ten, und ich meine, man m\u00fcsste das Diversit\u00e4tsverst\u00e4ndnis erweitern. Allerdings sind diese anderen Aspekte meist komplexer und damit schwieriger zu handhaben. Wenn es z.B. um Unterschiedlichkeit in politischen Ansichten, in Werthaltungen im Umgang miteinander oder um soziale Aspekte geht. Wo und wie legt man hier Grenzen fest, ab welcher exkludiert wird? Kann man sich vorstellen, dass ein SVP-Mitglied bei Greenpeace arbeitet? Nicht wirklich. Es scheint eine Grenze zu geben, die sich aus der Werthaltung ergibt. Doch wie legt man einen Wert griffig fest und setzt ihn durch? Und k\u00f6nnte es dabei zu Diskriminierung kommen? Kann ein Standard diskriminierend sein, da er Vielfalt per se ausschliesst? Wie bringt man zusammen, sich f\u00fcr Demokratie und gesellschaftliche Mitbestimmung einzusetzen, selber ist man aber hierarchisch organisiert? <\/p>\n\n\n\n

Heterogenit\u00e4t und Homogenit\u00e4t<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Im erweiterten Sinn von Diversit\u00e4t ist die Heterogenit\u00e4t ein besonderer Aspekt, der sich auf Charaktereigenschaften und Neurodiversit\u00e4t bezieht. Er stellt einem vor das Dilemma, dass man zwar weiss, dass charakterliche Andersartigkeit hilft, festgefahrene Muster und blinde Flecken zu erkennen, doch gleichzeitig kann sie auch befremdend sein: Man f\u00fchlt sich tendenziell zu Seinesgleichen hingezogen (bleibt aber so in seiner Komfortzone).\u202f 
Anders gesagt stellt sich die Frage: Wieviel Homogenit\u00e4t brauchst du f\u00fcr dein Wohlbefinden in Zusammenarbeiten? Welche und wieviel Heterogenit\u00e4t ist aushaltbar und wirkt befruchtend? Wie kannst du ggf. elastischer werden?\u202f <\/p>\n\n\n\n

T\u00f6nt eigentlich spannend, ist jedoch herausfordernd. Man stelle sich nur Fragen vor wie zum Beispiel: Wie viele extrovertierte Mitglieder braucht bzw. vertr\u00e4gt es in einem Team? Was tun mit einem Team, in dem alle introvertiert sind? Wer tut was wie, um Pers\u00f6nlichkeits-Diversit\u00e4ten zu inkludieren und zuvor ggf. gezielt zu rekrutieren? W\u00fcrde man sich dabei am verbreiteten \u00ab5-Faktor-Modell der Pers\u00f6nlichkeit\u00bb (The Big 5) orientieren, k\u00e4men neben der \u00abExtraversion\u00bb noch vier weitere Faktoren hinzu, unter anderem die Gewissenhaftigkeit, welche unter Teammitgliedern oft grosse Schwankungen zwischen \u2018gut organisiert\u2019 bis \u2018nachl\u00e4ssig in der Ordnung\u2019 zeigt. Welcher Mix w\u00e4re hierbei gut? Und braucht es \u00fcberhaupt Steuerung oder regelt sich das selber und gut? [2] <\/p>\n\n\n\n

Wie auch immer, ein entscheidender Punkt ist, dass Heterogenit\u00e4t und Homogenit\u00e4t sich nicht widersprechen. Sie sind vielmehr Polarit\u00e4ten (in einem Kontinuum), die sich wie Licht und Dunkelheit gegenseitig bedingen und erg\u00e4nzen: Das eine kann nicht ohne das andere existieren, ein \u00abSowohl als auch\u00bb. Die Kunst ist, die Balance zu finden. Daf\u00fcr eignet sich z.B. das vom Kommunikationspsychologen Friedemann Schultz von Thun entwickelte Modell des Wertequadrats (f\u00fcr jene, die das Modell nicht kennen: im Kasten wird das \u00abWertequadrat\u00bb anhand eines Beispiels erkl\u00e4rt). <\/p>\n\n\n\n

\u202fNach ihm entstehen Konflikte, wenn das Gleichgewicht zweier sich bedingender Werte kippt, weil einem Wert zu viel Aufmerksamkeit gegeben wird und er dadurch zur Schattenseite mutiert, also wenn etwa aus dem Wert \u2018Sparsamkeit\u2019 Geiz wird (siehe Kasten).\u202f <\/p>\n\n\n\n

\u202fIm Fall der Heterogenit\u00e4t und Homogenit\u00e4t stehen sie dann in der Balance, wenn das richtige Mass an befruchtender Andersartigkeiten und an \u2018heimatgebender Gleichartigkeit\u2019 gefunden ist. Welches Mass richtig ist, ist nat\u00fcrlich schwierig zu bestimmen. Man merkt eher das Ungleichgewicht, also wenn zu viel Homogenit\u00e4t zu einer Blase und damit zu einer Uniformit\u00e4t im Denken gef\u00fchrt hat. Oder zu viel Heterogenit\u00e4t zu einem Gef\u00fchl des Fremdseins. Der Extremfall auf der einen Seite ist die Mission, die im Prinzip eine \u00abZwangshomogenit\u00e4t\u00bb will (\u2018alle m\u00fcssen das so wie ich sehen\u2019) und auf der anderen Seite die \u00abZwangsheterogenit\u00e4t\u00bb, wenn also Diversit\u00e4tsaspekte moralisch fordernd als priorit\u00e4r eingebracht und anderen aufgedr\u00e4ngt werden. Ein solcher Hang zur Mission ist ein Zuviel dessen, was eigentlich gut ist. Und in meiner Wahrnehmung ist er in Bewegungen und NGOs ziemlich verbreitet und f\u00fchrt oft zu internen Konflikten. Diese sind ein Indikator f\u00fcr ein Ungleichgewicht. Gem\u00e4ss Schultz von Thun kommt man aus diesem \u2018Untergrund der Schieflage\u2019 wieder nach oben, indem eine Entwicklung entlang der Diagonalen angestrebt wird: Wer zur Mission bez\u00fcglich eines Diversit\u00e4tsaspekts neigt, k\u00f6nnte respektieren lernen, dass andere ein Bed\u00fcrfnis nach etwas Homogenit\u00e4t haben oder diese aus sachlichen Gr\u00fcnden in Kauf nehmen wollen. Wer sich andererseits nur in einer Blase Gleichgesinnter wohlf\u00fchlt, k\u00f6nnte versuchen, sich f\u00fcr andere Sichten und Charaktere zu \u00f6ffnen. Das geht nicht einfach so. Daf\u00fcr braucht es gruppen-psychologische oder organisationskulturelle Massnahmen, wie z.B. Teambildung oder Training [3], um eine Sensibilit\u00e4t f\u00fcr Diskriminierung und unbewusste Vorurteile zu schaffen. <\/p>\n\n\n\n

Fazit<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Gerade wer sehr engagiert ist, ist oft im Tunnel seines Dings gefangen und kann \u00fcbersensibel reagieren, wenn jemand \u2018das\u2019 anders sieht. \u00dcberempfindlichkeit ist zwar meist verst\u00e4ndlich, doch schwierig zu handhaben. Ein durch Diskriminierung gebranntes Kind scheut nicht nur das Feuer, sondern sieht es bei einem kleinsten Funken schnell lichterloh brennen. Dem sagt man neudeutsch Trigger. Das eigentlich Gute, n\u00e4mlich sensibel zu sein f\u00fcr Diskriminierung und sich f\u00fcr deren Aufhebung einzusetzen, kann in eine Kampfhaltung kippen, ohne dass diese n\u00f6tig w\u00e4re. Und wer andere angreift, l\u00f6st Abwehr, Gegenangriff oder Trotz aus. <\/p>\n\n\n\n

\u202fJedenfalls, so scheint es mir, ist dieses \u00abZuviel des Guten\u00bb oft ein Dilemma engagierter Menschen. Wer Ungerechtigkeiten in der Welt eliminieren will, neigt oft zum Dogmatischen, womit der Kampf um Inklusion exklusive Z\u00fcge annehmen kann. <\/p>\n\n\n\n

\u202fPS: In diesem Zusammenhang Interessant weil paradox ist: Was im Einzelfall \u00dcbersensibilit\u00e4t sein mag, ist bei geh\u00e4uftem Auftreten indes ein Indikator f\u00fcr gesellschaftliche Entwicklung zur Besserung. Dieses Ph\u00e4nomen heisst Tocqueville Paradoxon. Es besagt, dass sich mit dem Abbau einer bisher unterdr\u00fcckten Ungerechtigkeit gleichzeitig die Sensibilit\u00e4t ihr gegen\u00fcber erh\u00f6ht, weil sie an die Oberfl\u00e4che gekommen und nun im Abbau begriffen ist [4].\u202f <\/p>\n\n\n\n

Wertequadrat<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Das\u202fWertequadrat von Schulz von Thun<\/a>\u202fbasiert auf der Annahme, dass jedem Wert ein gleichwertiger Gegenwert gegen\u00fcbersteht und dass die Kunst des (Arbeits-)Lebens darin besteht, diese Werte im Gleichgewicht zu halten. Jeder Wert – und jede menschliche Eigenschaft – kann nur dann seine konstruktive Wirkung entfalten, wenn er sich in diesem \u2018gespannten\u2019 Gleichgewicht mit einem \u2018Schwesterwert\u2019 befindet. Ohne diese Balance verkommt ein Wert zu seiner abwertenden \u00dcbertreibung des zuviel des Guten.\u202f <\/p>\n\n\n\n

An einem Beispiel erl\u00e4utert: Zum Wert \u2018Sparsamkeit\u2019 geh\u00f6rt \u2018Grossz\u00fcgigkeit\u2019, damit erstere nicht in Geiz ausartet. Und umgekehrt sch\u00fctzt das Gleichgewicht mit der Sparsamkeit den Grossz\u00fcgigen vor Verschwendung. Die Grundannahme ist, dass in jedem \u2018Laster\u2019 eine n\u00fctzliche Komponente steckt. So verbirgt sich hinter dem Geiz die wertvolle F\u00e4higkeit, Geld zu sparen. Das Wertequadrat l\u00e4sst sich so darstellen:\u202f\u202f<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Gem\u00e4ss Schultz von Thun, liegt die Entwicklung in die Balance in der Diagonale: Wer es mit der Sparsamkeit \u00fcbertreibt und zum Geizhals wird, muss etwas Grossz\u00fcgigkeit entwickeln. Komplement\u00e4r dazu liegt die Entwicklung f\u00fcr den verschwenderischen Menschen darin, Sparsamkeit zu akzeptieren und sich darin zu \u00fcben.\u202f <\/p>\n\n\n\n

Das Modell hilft, Spannungen zu analysieren und einen Weg aus einem ungesunden Ungleichgewicht zu finden bzw. Schwesternwerte in einer dynamischen Balance zu halten und konstruktiv wirksam werden zu lassen.  <\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

[1]\u202fInterview mit der Sozialpsychologin und Diversity-Forscherin Johanna L. Degen in der Psychologie Heute, Heft 06\/23, S. 47 (PH, 06\/23).<\/em> <\/p>\n\n\n\n

[2]\u202fEin Team-Rollenmodell hat der Psychologe Meredith Belbin entwickelt. In seiner Forschung hat er festgestellt, dass die Mitglieder eines Teams typische Rollen besetzen, woraus eine Teamstruktur entsteht. Mit seinem Modell, das nicht unumstritten ist, k\u00f6nnen Teams ein St\u00e4rke-Schw\u00e4che-Profil erstellen. Mehr siehe\u202f<\/em>Wikipedia<\/em><\/a>.<\/em> <\/p>\n\n\n\n

[3]\u202fsiehe \u00ab<\/em>Unconscious Bias Training That Works<\/em><\/a>\u00bb von Francesca Gino und Katherine Coffman (Sept 2021). Sie zeigen auf, dass gew\u00fcnschtes Verhalten in nachhaltigen Trainings einge\u00fcbt werden kann. Sie sagen aber auch, dass die meisten D&I-Trainings laut ihren Untersuchungen eben das nicht sind, weil man sich bloss durch einen Online-Kurs klickt und die Sache so abhakt. Erfolg bringen nur Trainings mit \u00dcbungen und Transfer-Support (<\/em>mehr dazu<\/em><\/a>).<\/em> <\/p>\n\n\n\n

[4]\u202fSiehe dazu\u202f<\/em>Wikipedia<\/em><\/a>\u202foder zusammengefasst bei Krogeruns&Tsch\u00e4ppeler (Das Magazin, 28\/22).<\/em> <\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Unser Gastautor Kuno Roth schreibt nicht nur Kolumnen, sondern auch Gedichte: Sein siebter Lyrikband \u2013 \u201cseelensee<\/strong>\u00a0– gedichte zu inneren und \u00e4usseren landschaften<\/a>\u201d \u2013 erscheint im November 2024 bei PRO LYRICA: 100 feinsinnige, aufbauende Gedichte \u00fcber vielf\u00e4ltiges Natur-Erleben. \u2018Bodennah mit Tiefe\u2019, meint der Verlag dazu. \u2018Sowohl D\u00fcnger als auch feine Hacke zum Sch\u00fcrfen im Seelengarten\u2019 findet eine Leserin. <\/p>\n\n\n\n

<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Jenseits von Diversitywashing und Mission Strategiearbeit in Vereinen \u2013 neun Grundf\u00e4higkeiten als Gelingensvoraussetzung. Keine NGO, die sich nicht auf die Fahne geschrieben h\u00e4tte – oder ins Personalreglement -, dass ihr Arbeitsumfeld inklusiv und die Diversit\u00e4t darin hoch sein soll. <\/p>","protected":false},"author":5,"featured_media":7484,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[39,155],"tags":[281,424,261,422,104,426,423],"beitragskategorie":[317,313],"class_list":["post-7479","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blogbeitraege","category-bvmessage","tag-diversitaet","tag-engagement","tag-gastblogger","tag-inklusion","tag-npo","tag-sensibilisierung","tag-werte","beitragskategorie-bvmessage","beitragskategorie-gastbloggerin"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7479","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7479"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7479\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7490,"href":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7479\/revisions\/7490"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/7484"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7479"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7479"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7479"},{"taxonomy":"beitragskategorie","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/beitragskategorie?post=7479"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}