{"id":5179,"date":"2023-01-26T12:05:41","date_gmt":"2023-01-26T12:05:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/?p=5179"},"modified":"2023-12-20T10:01:55","modified_gmt":"2023-12-20T10:01:55","slug":"lernen_von_seinesgleichen-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bvmberatung.net\/fr\/lernen_von_seinesgleichen-2\/","title":{"rendered":"„Lernen von Seinesgleichen“ von Gastautor Kuno Roth"},"content":{"rendered":"

Die B’VM freut sich, mit Kuno Roth einen ersten Gastblogger zu begr\u00fcssen. Als Co-Pr\u00e4sident einer NPO und selbst\u00e4<\/em>ndiger Berater teilt er hier in Zukunft seine Erfahrungen im Bereich des organisationalen Lernens mit Ihnen.<\/em><\/p>\n\n\n\n

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Warum zwei Drittel aller beruflichen Weiterbildungen nicht ihren Zweck erf\u00fcllen und was man besser machen k\u00f6nnte<\/ins>, lernen wir von Kuno Roth<\/p>\n\n\n\n

Rund 6 Milliarden Franken* werden in der Schweiz pro Jahr f\u00fcr berufliche Weiterbildung ausgegeben, die meist in Form von Kursen unterschiedlicher L\u00e4nge stattfindet. Diese hohe Bereitschaft von Firmen und Organisationen, in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden zu investieren, ist eindr\u00fccklich und im Prinzip lobenswert. Weniger lobenswert ist \u2013 das legen verschiedene Untersuchungen nahe -, dass diese Investitionen oft nicht die gew\u00fcnschten Resultate zeitigen. So zeigen eine Studie aus Deutschland (gem\u00e4ss Psychologie Heute vom M\u00e4rz 2013) sowie zwei Untersuchungen aus den USA (siehe <\/a>FORBES<\/a> 2016 und <\/a>Harvard Business Review<\/a> 2017), dass ungef\u00e4hr zwei Drittel dieser Investitionen nicht die beabsichtigte Wirkung erzielen, n\u00e4mlich einen Teil des Gelernten sp\u00e4ter im Betrieb tats\u00e4chlich anzuwenden. Zwar wurden die Studien mit Pro-Profit-Firmen durchgef\u00fchrt, doch vermutlich ist dies im Non-Profit-Bereich \u00e4hnlich.<\/p>\n\n\n\n

Ein Grund daf\u00fcr d\u00fcrfte die weit verbreitete Mentalit\u00e4t sein, ein auftretendes Betriebsproblem mit einem Kurs beheben zu wollen, also z.B. wenn M\u00e4ngel in der Feedbackkultur festgestellt werden, die Leute durch einen entsprechenden Kurs zu schleusen und zu denken, damit sei das Problem aus der Welt geschafft. Ist es in aller Regel aber nicht.<\/p>\n\n\n\n

Der zweite Grund \u2013 und um den geht es hier \u2013 weshalb Kurse oft nicht wie gew\u00fcnscht wirken: Nach einer Weiterbildung fehlt oft die n\u00f6tige Unterst\u00fctzung im Betrieb, das Gelernte in die Praxis zu transferieren; deshalb \u00e4ndert sich in dieser meist nicht viel. Sei es, weil Betrieb oder Vorgesetzte eigentlich nichts \u00e4ndern wollen, weil der hektische Alltag verhindert, Gelerntes auszuprobieren oder sei es, weil die Absolventin mit dem Gelernten allein gelassen wird.<\/p>\n\n\n\n

Transfer mit Peers<\/strong><\/p>\n\n\n\n

In die Weiterbildung der Mitarbeitenden zu investieren ist gut, noch besser ist, daf\u00fcr zu sorgen, dass der Transfer von der Theorie des Schulzimmers in die Praxis des Alltags nachhaltig geschieht. Plakativ gesagt: Kein Kurs ohne Transferplan. Und die einfachste Massnahme f\u00fcr den Transfer ist Peer-Learning <\/em>oder Peer-Support<\/em>. Im ersten Fall werden zwei Kurs-Abg\u00e4nger*innen f\u00fcr beispielsweise einen w\u00f6chentlichen Austausch w\u00e4hrend einigen Monaten nach dem Abschluss \u00abgepaart\u00bb; beim Peer-Support erh\u00e4lt die Abg\u00e4ngerin einen Sparring-Partner im Betrieb.<\/p>\n\n\n\n

Wie beim Sport im Training:  Zusammen praxisnah zu \u00fcben, ist eine der wirksamsten und billigsten Lernmethoden, also das \u00abLernen von und mit Seinesgleichen\u00bb. Das kann prinzipiell auf zwei Arten geschehen. Die erste: Lernen aus den Erfahrungen anderer in \u00e4hnlicher Situation; man muss nicht jedes Rad vollumf\u00e4nglich selbst erfinden \u2013 man kann von anderswo erfundenen R\u00e4dern profitieren.<\/p>\n\n\n\n

Die zweite Art des Lernens von Seinesgleichen wurde in einer Unterform \u2013 n\u00e4mlich der \u00abPeer-Review\u00bb \u2013 w\u00e4hrend der Pandemie einem breiten Publikum bekannt.  Diese \u00abReview\u00bb bedeutet, dass die Resultate einer Forschungsgruppe vor der Publikation von mehreren Forscher*innen aus dem gleichen Gebiet anonym und kritisch begutachtet werden. Damit wird gegenseitig aus den Erfahrungen der anderen Peers gelernt: Die kritischen Begutachter lernen aus neuen Resultaten, die Forschenden lernen daraus, was ihre Kolleg*innen davon halten. Mit diesem Review-Prozess wird die Qualit\u00e4t der Forschung verbessert.<\/p>\n\n\n\n

Peer-Learning als Kultur etablieren<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Diese zweite Art des \u00abLernens von und mit Seinesgleichen\u00bb wird je nach Form eben \u00abpeer review\u00bb (kollegiale \u00dcberpr\u00fcfung), \u00abpeer support\u00bb (kollegiale Beratung) oder \u00abpeer learning\u00bb (miteinander lernen) genannt. Solche kollegiale Lernformen ist nat\u00fcrlich nicht nur unter Forschenden effektiv. Tauschen Gesundheitspolitiker, Lehrkr\u00e4fte oder Kampaignerinnen \u00fcber Erfolge, Fehler und Herausforderungen aus, k\u00f6nnen sie gegenseitig ihre Praxis verbessern.
Und k\u00f6nnen dabei die \u00abPeer-Paare oder -Trios\u00bb aufwandsarm arrangiert werden, ist Peer-Learning kosteng\u00fcnstig und die erste Wahl. So wie das \u00fcbrigens ja bei Kindern ohne weiteres einfach geschieht, n\u00e4mlich von den Schulkamerad*innen und in der Clique durch Nachahmen oder Abgucken zu lernen (im Guten wie im weniger Guten freilich; doch hier geht nur um die Effektivit\u00e4t des Lernens, nicht um die Inhalte).<\/p>\n\n\n\n

Arrangiertes Lernen von und mit Peers sollte also eine selbstverst\u00e4ndliche Grundlage beruflicher und anderer Weiterbildungen werden, um damit den Transfer von der Theorie in die Alltagspraxis wahrscheinlicher zu machen. Darum geht\u2019s ja schliesslich.<\/p>\n\n\n\n

Kommt hinzu, dass Peer-Learning hilft, in einer zunehmend volatilen, unsicheren und fragilen Welt nicht unterzugehen. Denn Lernen mit Seinesgleichen ist auch emotionaler Support. Ich vermute, dass dieser emotionale Anteil kollegiales Lernen so effektiv macht: Unter Seinesgleichen kann man offen(er) \u00fcber Schwierigkeiten sprechen und direkt(er) von gelingender Praxis der anderen lernen. \u00dcbt man dann grad noch zusammen, bleibt es haften.<\/p>\n\n\n\n

Stellt sich nun noch die Frage: Wie stellt man fest, ob und inwieweit Lern-Transfer von der Theorie in die Praxis stattfindet? Davon handelt die n\u00e4chste Kolumne.<\/p>\n\n\n\n

PS: NGOs intervenieren mit ihren Kampagnen gesellschaftlich und wollen so \u00c4nderung bewirken. Man will, dass sich jemand \u00e4ndert, damit sich etwas \u00e4ndert. Dieser Jemand kann eine Einzelperson, eine Gruppe, ein Dorf oder die Mehrheit der Abstimmenden sein. Jede Verhaltens\u00e4nderung beruht auf einem bewussten oder unbewussten Lernvorgang – etwas Neues wird gelernt und\/oder etwas Altes ent-lernt. Lernprozesse sind also f\u00fcr gesellschaftliche \u00c4nderung zentral. So gesehen sind Kampagnen gesellschaftliche Lerninterventionen. Und somit erstaunt es etwas, dass Lernprozesse und Lernmethoden bei NGOs in meiner Wahrnehmung eher ein marginales Dasein fristen. Da ist man im Sport weiter. Jedes 4. Ligateam wird trainiert, \u00fcbt zwei Mal w\u00f6chentlich und versucht, das Gelernte in ein verbessertes Spiel umzusetzen: K\u00f6nnte man auch in Kampagnen und Projekten.<\/p>\n\n\n\n

* Die einzige dazu gefundene Untersuchung von Dolores Messer und Stefan Wolfers stammt von 2009, Zitat: \u00abEine Hochrechnung (…) zeigt ein grosses Marktvolumen in der H\u00f6he von rund 1% des Bruttoinlandproduktes (BIP) oder 5,3 Mrd. Franken. Rund die H\u00e4lfte dieses Volumens wird von den Nachfragenden selbst bezahlt; f\u00fcr den Rest kommen die Arbeitgeber oder staatliche Institutionen auf.\u00bb Diese Zahl d\u00fcrfte in den letzten 13 Jahren etwas gewachsen sein.<\/p>\n\n\n\n

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Die B’VM freut sich mit Kuno Roth einen ersten Gastblogger begr\u00fcssen zu d\u00fcrfen, der in Zukunft seine Erfahrungen im Bereich des organisationalen Lernens mit Ihnen teilen wird.<\/p>\n

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